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【実務養成講座基礎コース】コンプライアンス編 |
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■『派遣労働者の同一労働同一賃金制度』再確認 |
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～約9割の派遣事業所が選択している労使協定方式ですが、不備があると労使協定が無効となり、派遣先均等・均衡方式が適用されてしまいます！～
2020年4月1日施行の改正労働者派遣法によって、派遣労働者の同一労働同一賃金制度が導入されました。派遣労働者の同一労働同一賃金を実現するために、派遣会社は、派遣先均等・均衡方式または労使協定方式のいずれかを選択することになります。厚生労働省によると、選択している方式は、労使協定方式88.6％、派遣先均等・均衡方式5.2％、併用6.2％となっており、約9割の派遣事業者が労使協定方式を選択しています。
施行から、早いもので4年半が過ぎようとする中、厚生労働省は、毎年、労働行政運営方針において重点課題に掲げています。その方針に基づき、都道府県労働局においては、重点指導等を行い、労使協定の内容に不備がある事業所に対して是正指導を行っています。しかし、今まで労使協定が無効とされたケースはありません。では、安心していてよいのでしょうか。
今後は、形式的な調査では見つからなかった違法行為が発覚する恐れがあります。そのリスクは、どこからくるのか、それを防ぐにはどうすればよいかについて考えてみたいと思います。
「労使協定方式」を適用するには、過半数で組織される労働組合もしくは過半数の労働者代表と派遣元との間で条件に合意し、書面を交わして締結する必要があります。
万が一、この労使協定に不備がある場合や労使協定に定めた項目が遵守されていない場合は、「労使協定」は無効となり、「派遣先均等・均衡方式」が適用されます。
ここで、一つ注意しなければならないことは、労使協定は、過半数代表者と派遣元との間で条件に合意し、書面を交わして締結するという点です。合意するためには、事前に労使間での話し合いつまり協議が必要になります。局長通知本文にも、数か所、「労使で十分に協議することが望ましい」との記載がでてきます。
しかし、多くの場合、労使協定の書面が先に作られ、過半数代表者との間で十分な協議が行われないまま締結に至っているということです。つまり過半数代表者が十分に協定内容を理解していないのではないかという疑念が生じるのです。
また、問題意識を持たない代表者と労使協定を締結したいという意向があるため、過半数代表者の選び方も会社主導になるケースが多いのです。
労働者派遣法など、日本の労働法は労使の自由意思による「合意」を最重視しているので、表面的な内容に不備がなければ、労使間で協議されたかどうかはわかりません。ただ、この法律の特徴として、派遣元に説明義務が課されていることを忘れてはなりません。
説明義務は、雇入れ時、派遣時のほかに、派遣労働者の求めがあった場合にも生じます。
例えば、「労使協定では、3年目にランクが上がることになっていて、私は、そこに書かれている職務内容をこなしているが、なぜ0年目で据え置かれているのか？説明してほしい」と聞かれたら、納得のいく説明ができるでしょうか。
このように、トラブルに発展するケースが今後増えていくと考えられているのです。派遣労働者から説明を求められた場合、適切に対応しないと行政ＡＤＲ（裁判外紛争解決手続）や訴訟に持ち込まれる恐れがあります。
今回開催する実務養成講座を受講いただき、法律の内容を十分に理解していただき、労働局の指導監督を受けても問題にならないようにすることだけでなく、紛争に発展しないような対応を身につけていただきたいと思います。 |
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1.平成30年労働者派遣法改正の特徴
2.不合理な待遇差を解消するための待遇決定方式について
3.選択している待遇決定方式
4.労使協定の記載状況（令和5年度一部事業所の集計結果より）
5.労使協定方式の場合の必要事項
6.労使協定が無効となる場合
7.局長通知の本文を確認する
～労使合意が求められる項目～
8.令和7年度からの職業分類の変更に対応する
9.改正によるその他の留意点
(1)派遣元事業主が講ずべき措置
(2)派遣先が講ずべき措置 |
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コンプライアンス編＜労働局が指導監督を強化するポイント＞ |
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■『労働者派遣法『3つの重点課題』再確認』 |
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～平成27年改正法、平成30年改正法で定められた「雇用安定措置、キャリア形成支援制度の構築、同一労働同一賃金」の内容を再確認しましょう！～
【労働行政運営方針に労働者派遣事業者・職業紹介事業者への指導監督強化が明記される！】
令和6年度地方労働行政運営方針には、今年度の重点施策の中に、「民間人材サービス事業者への指導監督の徹底」が挙げられています。具体的には、職業安定法及び労働者派遣法の違反を把握し、又はその疑いのある事案の指導監督に万全を期し、同一労働同一賃金に加え雇用安定措置に関する事項等、職業安定法及び労働者派遣法をはじめとする労働関係法令の適正な運営の確保につき徹底を図ることとされています。
この方針を元に、都道府県労働局は、「派遣労働者の同一労働同一賃金の遵守の徹底及び雇用安定措置に係る指導監督」、「偽装請負や多重派遣に対する指導監督」、「職業紹介事業者に対する指導監督」を実施すると公表しています。
厚生労働省は日雇派遣の原則禁止などを盛り込んだ労働者派遣法2012（平成24）年改正と、「雇用安定措置」などを義務化した2015（平成27）年改正の見直し作業を進めてきました。見直し作業は、新型コロナの感染拡大で完結できず、2020（令和2）年7月に「中間整理」として着手すべき見直し項目を取りまとめました。それが、2021（令和3）年に改正された労働者派遣法の6つの省令・指針です。
しかし、新型コロナウイルス感染拡大の影響で改正内容が十分に行き届いていなかったこともあり、施行から1年が経過する2022年から、厚生労働省は周知と指導監督を徹底し、現在に至っています。
重点指導監督項目については、契約書関係のチェックにとどまらず、「派遣労働者の同一労働同一賃金の遵守の徹底及び雇用安定措置に係る指導監督」、「偽装請負や多重派遣に対する指導監督」、「職業紹介事業者に対する指導監督」が重点項目として挙げられています。
今回の実務養成講座では、3つの重点項目のうち、「派遣労働者の同一労働同一賃金の遵守の徹底及び雇用安定措置に係る指導監督」の分野を取り上げ解説します。
「雇用安定措置」というと、皆さんは、どのような内容を思い浮かべるでしょうか。「雇用安定措置の義務化」という規定がよく知られているのですが、雇用安定措置に係るものには、雇用安定措置の義務化だけでなく、キャリア形成支援制度や派遣社員を直接雇用する際の紹介料の徴収と密接にかかわっていることを忘れてはいけないのです。
例えば、雇用安定措置の義務が発生した派遣労働者を派遣先に直接雇用してもらう場合、派遣先に紹介料の支払いを求めると思います。しかし、法律に精通した派遣先から、紹介料を請求することは労働者派遣法第33条に違反するのではないかと紹介料の支払いを拒まれるケースがあります。このようなケースを防ぐためには、派遣会社は、雇用安定措置の内容を熟知して対応する必要があるのです。
「派遣労働者の同一労働同一賃金」については、そもそも同一労働同一賃金の制度が複雑なうえ、派遣労働者に場合、「労働者派遣法」と「パートタイム・有期雇用労働法」それぞれの適用を受けることも知っておかなければなりません。また、労使協定で定めた協定内容を理解せずに、対応している派遣会社の担当者が多いことも、トラブルになる原因のようです。
また、この制度では、派遣会社に説明義務を課しており、派遣労働者から説明を求められた場合、適切に対応しないと行政ＡＤＲ（裁判外紛争解決手続）や訴訟に持ち込まれる恐れがあります。
今回開催する実務養成講座を受講いただき、法律の内容を十分に理解していただき、労働局の指導監督を受けても問題にならないようにすることだけでなく、紛争に発展しないような対応を身につけていただきたいと思います。 |
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1.都道府県労働局は、なぜ「行政運営方針」で派遣会社の厳正な指導監督を
実施する取組みを重点項目にあげているのか。
2.「雇用安定措置」の内容と対象となる労働者を理解する
3.雇用安定措置の注意点
4.紛争防止措置について
5.紛争防止措置と労働者派遣法第33条
6.キャリア形成支援制度とは
7.キャリアアップ教育に求められるものと教育中の賃金設定
8.キャリア形成支援の在り方を考える
～スタッフに「教育を受けて何になる？」と思わせないためにどうすればよい？～
9.複雑な派遣労働者の同一労働同一賃金制度を理解する
～派遣元は「パートタイム・有期雇用労働法」の適用も受ける～
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派遣会社の実務編1 |
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■『行政と民間の派遣労働者実態調査の結果から派遣会社の業務上の課題とその解決策を考える』 |
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～派遣社員の働くことに対する価値観をつかみ採用活動や定着の実務に活かしましょう！～
厚生労働省は、2023年11月に「令和4年派遣労働者実態調査」の結果を公開しました。「派遣労働者実態調査」は、派遣労働者の就業実態及び事業所における派遣労働者の受け入れ状況等を把握することを目的としています。また、マイナビは、「派遣社員の意識・就労実態調査（2023年版）」を2023年9月に公開しました。マイナビの調査は、派遣社員の職探しの傾向・働くことに対する価値観を明らかにし、派遣会社の採用活動の参考となる情報を収集することを目的としています。
この講座では、2つの調査結果をもとに、派遣会社が抱える2つの課題（採用と定着）を解決する手段について皆さんと一緒に考えてみたいと思います。
■派遣会社が抱える2つの課題
一つ目は、採用に関する課題です。少子高齢化による生産年齢人口の減少など、さまざまな影響によって企業の採用難が続いています。派遣業界も同じ状況です。人材マーケットが求職者に有利な「売り手市場」となる中で、いかに自社に適した人材を確保するかが課題です。
採用難が起こる原因としては、①少子高齢化による労働人口の減少、②売り手市場のため辞退者が増加することがあげられます。派遣会社は、この状況を踏まえて、対策を練らなければなりません。
もう一つの課題は、定着です。せっかく派遣就業してもらったにもかかわらず、ミスマッチにより離職されてしまうことがあります。その割合が増えているのです。
採用のミスマッチとは、派遣先と派遣スタッフの間に認識の相違がある状態のまま派遣就業させてしまうことです。採用ミスマッチは、早期離職につながるため、なるべく防止しなくてはなりません。
近年では、「派遣先が人材に求めるスキルが高度化している」、「高いスキルに見合う賃金形態が整えられていない」などでミスマッチが起こることが増えています。
■課題を解消する方策
課題を解消するためには、派遣労働者の職探しの傾向や働くことに対する価値観を明らかにし、派遣会社の採用活動の参考にしていかなければなりません。今回の実務養成講座では、マイナビの「派遣社員の意識・就労実態調査」と厚生労働省の「派遣労働者実態調査」から、情報収集し、課題の解消に役立てていかなければなりません。
ターゲットを40代までの若年層の登録者を集めたい場合、その年齢層の登録意欲が上がる派遣会社の特徴はどのようなものかを考えなければなりません。
マイナビの調査では、登録意欲が上がる派遣会社の特徴は、「高時給の仕事が多い」が74.9％、「福利厚生が充実している」が73.6％、「長期の仕事が多い」が65.7％でトップ3になっています。
派遣会社は、この調査を基に、採用戦略を練る必要があります。
今回の実務養成講座では、採用面だけでなく営業面からも、前述の問題点を解消するために、コーディネーターや営業は、どのように行動すればよいか考えてみたいと思います。 |
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| 講座内容 |
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1.派遣会社が抱える2つの課題
2.採用難はなぜ起きているのか
3.派遣会社の特徴に対しての登録意欲を踏まえた営業活動
4.若年層が志向していることを理解した採用活動を！
～若年層ほどキャリアアップ志向が高くなる傾向が！～
5.派遣社員を選んだ理由「正社員になれなかったから」はわずか9％弱
6.定着率の向上を図る意味
7.採用ミスマッチによる離職を防ぐには
8.派遣会社から欲しいフォロー内容・フォロー方法・頻度
9.派遣社員の今後の就業意欲を把握する
10.派遣元への要望を把握しているか？
等 |
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■労働者派遣法の実務「契約編」 |
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派遣先・派遣労働者との契約の締結から終了までの手順徹底確認 |
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| 概要 |
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～基本契約・労働者派遣契約・雇用契約の注意点を理解しましょう！～
度重なる労働者派遣法の改正により、労働者派遣契約・雇用契約（労働条件通知・就業条件明示）の記載項目が追加されています。また、派遣受入期間制限や同一労働同一賃金制度の導入により、抵触日の通知を受けなければ労働者派遣契約を締結できないこと、契約前に派遣先から待遇情報の提供を受けなければならないことなど、契約を締結する前に派遣先から回収しなければならない書類も増えています。
この講座では、労働者派遣の流れを理解し、事前に回収しなければならない書類と回収のタイミング、労働者派遣法や労働基準法で規定されている契約書への記載項目、派遣先・派遣労働者への説明方法、契約中の終了（中途解除）が起こった場合の対応方法などを解説します。
労働者派遣契約の当事者は、労働者派遣契約の締結に当たって、派遣労働者の就業条件に係る一定の事項を定めなければなりません。一定の事項は、労働者派遣法第26条第1項で規定されており、その規定に従って労働者派遣契約書を作成し、派遣元と派遣先の間で契約締結することとされています。
その事項に基づき、派遣元と派遣労働者の間で雇用契約（労働条件通知・就業条件明示）を締結します。雇用契約については、就業条件明示は労働者派遣法、労働条件通知は労働基準法で規定された事項を網羅しなければなりません。
労働局の定期指導では、労働者派遣契約や雇用契約（労働条件通知・就業条件明示）の不備が指摘され、是正指導を受けるケースが増えています。近年派遣先への定期指導も強化され、派遣先が労働者派遣契約の不備を是正指導されることも多く、そのことが原因で派遣会社との契約を見直すという派遣先もあらわれています。
また、契約締結前には、派遣先から抵触日の通知や待遇情報の提供を受け、それを各種契約書に記載する必要がありますが、待遇情報を提供された通りに記載していない契約書も多くみられています。
業務マニュアルが作成されていない派遣会社が多く、新入社員など新たに配属された人が労働者派遣の流れを理解せずに契約締結に臨むため、不備が多くなるような気がします。
一例をあげると、「無期雇用派遣労働者を派遣する際、派遣受入期間制限の例外に該当するため、派遣先から抵触日通知を受けなくてもいい」と解釈している方がいます。労働者派遣法では、無期雇用派遣労働者に限定して契約を締結する場合は、「抵触する日の通知」は不要である旨の規定がされています。つまり、労働者派遣契約で限定されていなければ、抵触日通知を受ける必要があるのです。
このコースでは、「労働者派遣の流れ」に沿って、労働者派遣の開始から終了までに必要な手続きについて解説します。
また、労働者派遣の終了時にトラブルが起こることが多く、その原因と対策も講じる必要があります。終了は、契約期間満了時だけでなく、契約期間の中途で起こることがあります。前者では、「雇止め」が無効となり終了できなかったり、雇用安定措置の義務が生じたりする場合があり、措置を講じていなかったとして行政指導されることがあります。後者では、雇用契約期間中の終了は、解雇とよばれ、簡単には解雇できない法制となっています。
担当者は、労働者派遣法だけでなく、労働基準法や労働契約法の知識も必要になります。この講座を通して、これらの法制の理解を深めていただきたいと思います。 |
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1.労働者派遣の流れ（労働者派遣契約の締結から終了）
2.労働者派遣契約締結前に派遣先から提供してもらう書類
3.有期労働契約は更新も新規と同じ扱いをうける
4.労働者派遣法第26条第1項で定められている記載事項
5.派遣労働者の待遇に関する事項等の説明
6.マージン率等の情報公開
7.契約期間満了で雇用契約を終了する場合の注意点
「雇止め法理の法定化」（労働契約法）と雇用安定措置の義務化に注意
8.契約期間途中で雇用契約を終了したい場合の対応方法
有期雇用契約中の解雇はやむを得ない事情がなければできない
等 |
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